ผมเริ่มทำบริษัทเมื่อ 14 ปีที่แล้ว (ปลายปี 2003) ด้วยความช่วยเหลือของผู้ใหญ่หลายท่าน ผ่านช่วงเวลาเศรษฐกิจขึ้นลงหลายรอบ จนปัจจุบันย้ายมาอยู่ปายและเริ่มต้นทำบริษัทใหม่อีกครั้ง พร้อมๆ กับเด็กรุ่นใหม่ และใครอีกหลายคน
พลันนึกถึงประสบการณ์และข้อคิดที่ได้รับมาตลอด 14 ปี ว่าน่าจะเป็นประโยชน์กับทั้งตนเอง และเหล่าผู้เริ่มต้นสร้างกิจการทั้งหลาย
บางข้ออยู่ในบันทึก ฟรีแลนซ์และวัยหนุ่มที่ผ่านพ้น ไปแล้ว ดังนั้นขอหยิบข้ออื่นๆ มาเล่าเพิ่มนะครับ
1. จงหนักแน่นและโฟกัส
อันนี้เป็นคำแนะนำแรกๆ ที่ได้รับจากรุ่นพี่เมื่อเริ่มต้นสร้างบริษัท เป็นแนวทางที่ผมยึดถือจนกลายเป็นรูปแบบของธุรกิจ ระยะแรกอาจจะรับงานทุกแบบที่อยากทำ/คิดว่าทำได้ ระยะหลังจะเลือกแค่งานที่ทำแล้วเราและลูกค้าได้ประโยชน์สูงสุด งานอื่นที่แข่งขันกับตลาดได้ไม่ดีนัก ให้มองเป็นงานอดิเรกไป, งานที่ลูกค้าทำกับเราแล้วไม่คุ้ม ให้คำแนะนำให้เค้าหาเจ้าอื่นหรือวิธีอื่นที่ถูกกว่า
ถ้าหนักแน่นและโฟกัส เราจะไม่หนักใจอะไรกับการต่อราคา ไม่ว่าจะต่อแบบไร้สติปัญญาแค่ไหน เพราะถ้าราคากับงานไม่สัมพันธ์กัน เค้าก็แค่ไม่ใช่ลูกค้าของเราเท่านั้นเอง
2. ทัศนคติสำคัญกว่าฝีมือ
เป็นคำแนะนำในการรับคน เพราะคนที่มีทัศนคติที่ดี จะพัฒนาฝีมือได้อยู่แล้ว และต่อให้ไม่เก่งมาก ก็ยังสามารถช่วยทีมได้มาก ส่วนคนฝีมือดีที่ทัศนคติไม่ดี จะทำงานร่วมกับคนอื่นยาก ทำให้ทีมแตกแยกได้
3. ถ้ามีคนที่ดีอยู่ในมือ อย่าปล่อยให้เค้าเหี้ย เพราะถ้าปล่อย เค้าจะเหี้ย
เพื่อนผู้อยู่ในองค์กรใหญ่เคยให้คำเตือนไว้ เพราะผมในสมัยเริ่มทำบริษัทใหม่ๆ นั้นไร้ระบบระเบียบ
หากอิงคำสอนของพุทธศาสนา ก็จะนึกถึงคำที่ว่า “จิตนั้นเหมือนสายน้ำ มีธรรมชาติไหลลงต่ำ ดังนั้นเราต้องฝึกจิตอยู่เสมอ”
คนที่ดี หากเราไม่มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีให้เค้า ไม่มีการประเมินผลและให้คุณให้โทษอย่างยุติธรรม คนดีทั้งหลายก็จะกลายเป็นคนเหี้ย ซึ่งนั่นก็เป็นความผิดของผู้ประกอบการด้วย
4. บริษัทที่ดีนั้น ไม่ควรต้องสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
หนังสือ Good to Great ของ Jim Collins กล่าวไว้ว่า
บริษัทที่ดีนั้น ไม่ควรต้องสร้างแรงจูงใจในการทำงาน เพราะคนที่เหมาะสมกับงานนั้นมีแรงจูงใจอยู่แล้ว สิ่งที่ควรทำก็คือ หาคนที่ต้องการขึ้นรถคันเดียวกันไปด้วยกัน และหาคนที่ไม่ต้องการอยู่ในรถคันเดียวกันลงจากรถ
เมื่อพนักงานไม่ได้มีเป้าหมายเดียวกับบริษัท เราต้องหาทางแก้ หากสุดท้ายไปด้วยกันไม่ได้ ก็ต้องให้ออก หรือถ้าเราแก้ไม่ได้ เราก็ควรลาออกหรือปิดบริษัทไป
แน่นอนว่าการให้ใครบางคนออกจากบริษัทในครั้งแรกนั้นโหดร้ายและนอนไม่หลับ (บางคนกล่าวว่า หากเคยให้พนักงานออก ถือว่าจบหลักสูตรเบื้องต้นของผู้ประกอบการ)
แต่หากนำกลับมาทบทวน ปรับระบบบริหารและการรับคน ก็จะทำให้เราไม่ทำผิดพลาดซ้ำๆ ได้
5. ผู้นำต้องมีความรักในผู้อื่น และความสามารถที่จะอยู่ลำพัง
Charles Handy เคยกล่าวไว้ว่า
The leader must have a love of people, and a capacity for aloneness.(ผู้นำนั้นต้องมีความรักในผู้อื่น และมีความสามารถที่จะอยู่เพียงลำพัง)
ส่วนตัวผมคิดว่า หากอธิบายด้วยพรหมวิหาร 4 จะเข้าใจได้มากยิ่งขึ้น
1) Love of people – เมตตา หวังให้เป็นสุข / กรุณา หวังให้พ้นทุกข์
การอยากให้ทีมมีความสุขนั้นไม่ถึงกับยากนัก คือให้ทรัพยากรต่างๆ ที่จำเป็น เช่น เงินเดือน/โบนัส/ความช่วยเหลือ/กำลังใจ ฯลฯ แต่การให้เค้าพ้นทุกข์หรือพ้นจากปัญหานั้นยากกว่า เพราะเราต้องลงไปแก้ไขพฤติกรรม, กระบวนการทำงาน หรือทัศนคติต่างๆ ที่แปลว่าต้องเกิดการเผชิญหน้า, ตำหนิ, คาดโทษ, ลงโทษ ฯลฯ
หัวหน้าที่อยากให้ลูกน้องทุกคนรัก จึงเป็นหัวหน้าที่หนีปัญหา และลูกน้องก็จะไม่ได้พัฒนาขึ้น
2) Capacity for aloneness – มุทิตา พลอยยินดี / อุเบกขา วางเฉย
การยินดีเมื่อลูกน้องได้ดี หรือเจอโอกาสที่ดีกว่าที่จะอยู่กับเรา – ก็อาจไม่ใช่เรื่องยากนัก หากเทียบกับการวางเฉยเมื่อลูกน้องต้องเจอกับผลลัพท์ที่ก่อไว้ เช่น เมื่อเลือกที่จะไม่พัฒนาตนเอง ก็ต้องตกงาน, เมื่อเลือกที่จะทุจริต ก็ต้องโดนฟ้อง ฯลฯ
อุเบกขาคือการวางเฉยหลังจากที่ได้ช่วยเหลือเท่าที่จะช่วยได้แล้ว ผมคิดว่าหัวหน้าที่ต้องใช้หลักธรรมนี้ ต้องเผชิญกับความโดดเดี่ยวมากทีเดียว
6. อย่าสร้างกฏ ให้สร้างความเข้าใจ
เวลาเจอพนักงานทำอะไรไม่เหมาะสม บริษัทส่วนใหญ่จะชอบออกกฏเพิ่ม จริงๆ แล้วมันทำให้องค์กรยุ่งยากและซับซ้อน หลายครั้งเราแค่ชี้แจงเป็นคนๆ ไปก็พอ
7. อย่าขึ้นเงินเดือน หากจริงๆ แล้วควรให้โบนัส
เงินเดือน คือสิ่งที่ตอบแทนความสามารถปัจจุบันของพนักงาน ในขณะที่โบนัส คือสิ่งที่ตอบแทนผลลัพธ์การทำงานในอดีต
หากทีมงานทำผลงานได้ดี แต่ฝีมือไม่ได้พัฒนาขึ้น เราควรให้โบนัส ไม่ใช่ขึ้นเงินเดือน
แนวคิดผมคือ หากทีมงานลาออก หรือบริษัทต้องปิดตัว เค้าควรหางานใหม่ในเงินเดือนใกล้เคียงเดิมได้ ถ้าหาไม่ได้เลยหรือต่างเป็นเท่าตัว แปลว่าบริษัทกำลังสปอย (Spoil) พนักงานด้วยการให้เงินเดือนสูงเกินไป หรือไม่งั้นก็เอาเปรียบค่าแรงให้เงินเดือนต่ำเกินไป
ดังนั้น คนที่อยากรวยแบบก้าวกระโดด ก็ควรต้องออกมาเป็นผู้ประกอบการเอง แบกรับความเสี่ยงเอง ในขณะที่พนักงานมืออาชีพ แม้ไม่รวยเร็ว แต่จะมั่นคงกว่า เสี่ยงน้อยกว่า
พนักงานที่อยากรวยเหมือนเจ้าของกิจการ แต่ไม่อยากแบกรับความเสี่ยง ไม่ควรให้ราคา
8. ปัญหา 80% มาจากสาเหตุ 20%
หลักการของพาเรโต (Pareto) คือ สาเหตุจำนวนน้อย (20%) มักจะสร้างผลลัพธ์จำนวนมาก (80%) ดังนั้นการพัฒนาให้มีประสิทธิภาพ คือต้องหาสาเหตุเหล่านั้นให้เจอ
- ตารางงานที่ยุ่งมาก มักจะมาจากสาเหตุไม่กี่อย่าง แก้ให้ได้ ปัญหาก็จะหายไปเกือบหมด
- ลูกค้าที่มีปัญหาแค่บางเจ้า สร้างความวุ่นวาย 80% ให้บริษัท ดังนั้นหาให้เจอ แล้วรีบปิดงาน
- ทีมงานบางกลุ่ม สร้างผลลัพธ์ที่ดี 80% บางกลุ่มสร้างปัญหา 80% – หาให้เจอ แล้วเข้าไปแก้หรือสนับสนุน
- ฯลฯ
แต่ปัจจุบันเทคโนโลยีและโซเชียลได้ทำให้อัตราส่วนนี้ทวีคูณขึ้น บางอย่างแทนที่จะเป็น 80/20 อาจเป็น 90/10 หรือ 99/1 ดังนั้น สาเหตุบางเรื่องเพียงเล็กน้อย ก็อาจกระทบถึงความเป็นไปขององค์กรได้เลย
9. เมื่อเริ่มต้นต้องทำได้ทุกตำแหน่ง, เมื่อเติบโตต้องปล่อยได้ทุกตำแหน่ง
อันนี้ผมเองก็ยังทำไม่ได้ เพราะเป็นพวกนิยมความสมบูรณ์แบบและมักจะแก้งานเองในที่สุด แต่เพื่อนที่บริหารบริษัทใหญ่ๆ ต่างก็บอกว่า เมื่อตำแหน่งใหญ่ขึ้น ต้องมีทีมในแต่ละด้านที่ไว้ใจได้ และปล่อยให้เค้าตัดสินใจเอง ยิ่งตำแหน่งใหญ่ยิ่งต้องว่าง ว่างเพื่อจะได้มีเวลามองภาพรวมและแก้ปัญหาที่ตรงจุดที่สุด (ตามข้อ 8.)
10. ซักวันหนึ่งเราก็ต้องจากกัน แต่ก็อย่าคิดว่าจะไม่ได้เจอกันอีก
ตัวชี้วัดในธุรกิจนั้นมักจะมีแต่ตัวเลข หลายครั้งทำให้เราลืมความเป็นมนุษย์ไป บางครั้งการแข่งขันทำให้เราลืมว่า ชีวิตก็เป็นเหมือนความฝันตื่นหนึ่ง เราไม่สามารถพึ่งพาใครไปได้ตลอด และเราก็ไม่สามารถเป็นศัตรูกับใครไปได้ตลอด
- วันหนึ่งหัวหน้า ลูกค้า หรือผู้มีอำนาจ ก็จะต้องเปลี่ยนมือ ถ้าเราอยู่ได้เพราะคนอื่นสงสาร หรืออิงผลประโยชน์ส่วนตัว วันหน้าก็จะอยู่ไม่ได้
- วันหนึ่งลูกน้องก็ต้องลาออก เปลี่ยนงาน หรือไปสร้างกิจการของตนเอง
- หากร่ำรวยเพราะเอาเปรียบกัน โกงกัน แล้ววันหน้าจะมองหน้ากันอย่างไร?
- ฯลฯ
ชีวิตเป็นดังความฝันตื่นหนึ่ง ทำดีต่อกันเท่าที่ยังมีเวลา แข่งขันอย่างยุติธรรมด้วยความสามารถ
หวังว่าผู้อ่านจะได้สร้างกิจการยิ่งใหญ่ตามที่ปรารถนาครับ
